تحقق اهداف چشم‌انداز در سازمان‌های داوطلبانه در گرو داشتن سرمایه انسانی راضی، وفادار، کارآمد و همراه است. با این وجود می‌توان ادعا کرد که هنوز جایگاه کلیدی و نقش راهبردی مدیریت منابع انسانی در ایجاد تعهد و دلبستگی سازمانی و تعالی عملکرد کارکنان و داوطلبان، و به تبع آن افزایش بهره‌وری و کارایی سازمانی برای بسیاری از دست‌اندرکاران اجرایی سازمان‌ها اعم از سازمان‌های غیرانتفاعی و داوطلبانه، سازمان‌های بخش عمومی و بنگاه‌های اقتصادی مشخص نشده است.
این‌که سازمان چه سیاست‌هایی در قبال نیروهای داوطلب و موظف خود به کار گرفته و برای استفاده حداکثری از نیروهای انسانی خود چه سازوکاری دارد و تا چه حد توانسته از دانش روز برای طراحی سیستم های مدیریت منابع انسانی در هر دو بخش داوطلبان و کارکنان موظف بهره بگیرد، رابطه مستقیم و موثر بر میزان تحقق اهداف سازمان مردم‌نهاد شما دارد.
در طراحی، تدوین و به‌کارگیری نظام‌های توسعه منابع انسانی و اجرایی کردن راهبردهای توسعه قابلیت‌های کارکنان و داوطلبان، بخش‌های مختلف فرایند شامل جذب (شناسایی، استخدام، آشناسازی، جانشین‌پروری)، به‌کارگیری (تناسب و تخصص)، نگهداری و پایداری (جبران خدمت، تشویق، پاداش و ترفیع، بیمه، بازخورد و پیشنهادها)، پایش و ارزشیابی (رفتار و عملکرد)، و توسعه (آموزش و توان‌افزایی، مسیر شغلی) می‌بایست مد نظر قرار بگیرد. کلیه گام‌های این فرایند باید برای هر دو دسته نیروهای داوطلب و موظف به شکل صحیح پیاده‌سازی شود. فکر می‌کنید سازمان داوطلبانه شما در راستای توسعه انسانی نیروهای داوطلب و کارکنان موظف خود چه مسیری را طی می‌کند؟ آیا به توسعه نیروی داوطلب و کارکنان سازمانی خود به عنوان یکی از وجه‌های توسعه‌یافتگی بها می‌دهید؟ آیا داوطلبان سرمایه‌های ارزشمندی برای سازمان شما به حساب می‌آیند؟
نیروی انسانی برجسته‌ترین عامل مزیت و برتری در یک سازمان مردم‌نهاد است و مهارت‌های مدیران در رهبری صحیح منابع انسانی حائز اهمیت است. لذا، مؤلفه‌های اثرگذار در محیط سازمان‌های داوطلبانه، که به نحوی در کارآمدی، اثربخشی و بهره‌وری نیروی انسانی( کارکنان در کنار داوطلبان، تاکید می‌کنم داوطلبان) مؤثرند، باید مورد توجه قرار بگیرند.
به منظور تحقق این امر، مناسب است که برنامه منابع انسانی سازمان‌های مردم‌نهاد در راستای برنامه راهبردی سازمان باشد. به علاوه، سازمان داوطلبانه شما خط‌مشی منابع انسانی داشته باشد که در آن به فعالیت‌های کلیدی مرتبط با منابع انسانی ارجاع داده شده باشد؛ ساز‌و‌کارهای منابع انسانی نیز با هم یکپارچه و همسو باشند. می‌بایست در مورد استراتژی‌های منابع انسانی در هیئت مدیره تصمیم‌گیری شود و بخشی از توجه و تصمیمات هیئت مدیره و توجه مدیران اجرایی سازمان به منابع انسانی اختصاص پیدا کند. برنامه‌ریزی منابع انسانی سالانه انجام شود و سازمان داوطلبانه به اجرای آن در قبال داوطلبان و کارکنان متعهد باشد. در این راستا سازمان شما، به‌ویژه در سطح مدیریت ارشد، باید به این موارد توجه ویژه داشته باشد:
- اهمیت حفظ احترام داوطلبان و کارکنان در فرهنگ سازمانی روشن، و مورد توجه مدیران باشد. محیط کار برای داوطلبان و کارکنان مطلوب، و رضایت آن‌ها مورد توجه مدیریت ارشد قرار داشته باشد. سنجش‌های دوره‌ای رضایت داوطلبان و کارکنان انجام، و نتیجه آن به فعالیت‌های مشخص در جهت بهبود عملکرد سازمان منجر شود. داوطلبان علاقه‌مندند نتیجه فعالیت‌های آن‌ها در سازمان توسط مدیران ارشد ارزیابی و نتایج آن به طور شفاف به آن‌ها بازخورد داده شود.
- شرح کار مشخص، و شفافیت وظایف و روابط کاری میان داوطلبان، کارکنان تمام‌وقت یا پاره‌وقت در سازمان وجود داشته باشد. آیا سازمان مردم‌نهاد شما برنامه مدون برای فعالیت‌های داوطلبان در نظر گرفته است و به داوطلبان فعالیت‌های مشخص و زمان‌بندی‌شده سپرده می‌شود؟ آیا داوطلبان در زمینه تخصصی یا حوزه علاقه‌مندی خود به کار گرفته می‌شوند؟
- سیستم قرارداد و جبران خدمت کارکنان به روشنی با آن‌ها توافق شده، و وضعیت بیمه شفاف باشد. سلامتی محیط کار مورد توجه قرار بگیرد و سازمان سازوکاری برای توجه به الزامات ایمنی فضای کار داشته باشد. با توجه به این‌که بخش عمده نیروی انسانی در سازمان‌های مردم‌نهاد و موسسات نیکوکاری داوطلبان هستند که به آن‌ها پرداخت مستقیم انجام نمی‌شود، باید به شیوه‌های دیگر به خدمات آنان ارج نهاده شود و انگیزه تداوم همکاری در آن‌ها حفظ شود. یکی از کلیدی‌ترین نکات در سازمان‌های داوطلبانه این است که سازمان نباید به داوطلبان هزینه‌های اضافی تحمیل کند. تا چه اندازه به این موضوع در رابطه با داوطلبان در سازمان مردم‌نهاد خود اهمیت می‌دهید؟
- مدیرعامل باید به راهنمایی و مراقبت از پیشرفت کارکنان و داوطلبان توجه داشته، و از عملکرد آن‌ها آگاه باشد و بدنه حاکمیتی (هیئت امنا و هیئت مدیره) را در سطح کلان در جریان امور قرار دهد. کارکنان و داوطلبان نیز از مدیران در مورد نتیجه کار خود و تیم خود بازخورد بگیرند، به نحوی که ارزیابی‌های عملکرد فصلی یا دوره‌ای اجرا شود و کارکنان بازخورد مدیران خود را دریافت کنند. سیستم تشویق و پاداش بر مبنای عملکرد نیز در سازمان پیاده شود.
- سازمان برای شناخت نیاز، جذب و استخدام منصفانه و نگهداشت کارکنان موظف و داوطلبان، آشناسازی، تشویق، روش‌های مواجهه با تعارض منافع، توقف و قطع همکاری سازوکار مدون داشته باشد.
- به زیرساخت‌های فنی مورد نیاز توجه شود، به نحوی که بانک اطلاعاتی داوطلبان در سازمان وجود داشته باشد و سوابق کارکنان به صورت متمرکز و سیستمی موجود باشد.
- سازمان برای دریافت و بررسی انتقادها و پیشنهادهای داوطلبان و کارکنان سازوکار داشته باشد. ارتباط مدیران و کارکنان و به‌ویژه روابط مدیران و داوطلبان میسر و هر از چندی جلسات گروهی با آنان برگزار شود. اگر فعالیت سازمان مردم‌نهاد شما داوطلب‌محور است، آیا داوطلبان در آن فضا احساس تعلق و امنیت می‌کنند؟ نشست‌های هیئت مدیره یا نمایندگان آنان با داوطلبان به طور منظم برگزار می‌شود یا خیر؟
- ارتقای سطح توانمندی و آموزش داوطلبان و کارکنان در دستور کار و برنامه فعالیت‌ها قرار داشته باشد.
- سازمان بالاخص در رابطه با داوطلبان و کارکنان کلیدی دارای سازوکار پرورش جانشین باشد.
سازمان شما تا چه حد در اجرای ساختارمند موارد فوق مناسب عمل کرده است؟ کدام یک از این موارد در دستور کار و برنامه‌های شما قرار گرفته است؟ خودارزیابی گام نخست در فرایند بهبود است.
بر اساس استاندارد افرا، موسسه نیکوکاری یا سازمان مردم‌نهاد خود را به‌صورت رایگان مورد سنجش قرار دهید و یک گزارش مدیریتی دریافت کنید.