در دهه گذشته شاهد افزایش سرمایه‌گذاری شرکت‌ها در پویش‌های مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها (CSR) از قبیل اهدای سهمی از سود شرکت به امور خیریه بوده‌ایم. در برخی تحقیقات اینگونه استدلال شده که این ابتکارات می‌توانند به جذب کارکنان کمک کرده و آنها را به تلاش در جهت منفعت جمعی ترغیب کنند. یک مقاله جدید نشان می‌دهد که CSR می‌تواند برای شرکت‌ها ابزاری مفید، اما برای کارمندان ابزاری بالقوه مضر باشد.
به گزارش وب‌سایتpromarket، مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها (CRS) در دهه اخیر به کلیدواژه دنیای شرکت‌ها تبدیل شده است و به نظر می‌رسد که برای هر شرکت نسبتاً بزرگ، به امری ضروری تبدیل شده است. CSR اصطلاحی است که به طور گسترده مورد استفاده قرار می‌گیرد، اما در اصل به هر ابتکار خودتنظیمی اشاره دارد که یک شرکت ممکن است برای سهیم شدن در یک هدف اجتماعی مانند تعهد به اقدامات اخلاقی خاص یا کاهش اثر کربنی خود، دنبال کند. اما شاید رایج‌ترین نوع اقدامات، اهدای بخشی از سود شرکت به امور خیریه باشد.
در برخی گزارش‌ها تخمین زده شده که شرکت‌های Fortune Global سالانه حدود بیست میلیارد دلار برای فعالیت‌های CSR هزینه می‌کنند و بیش از 90درصد از 250شرکت بزرگ جهان، سالانه گزارش CSR تهیه می‌کنند. این نکته چندان تعجب‌آور نیست، زیرا به نظر می‌رسد که سرمایه‌گذاری در حوزه CSR چه از نظر فروش و چه از نظر قدرت تأمین منافع شرکت‌ها در محافل خصوصی (لابی‌گری) نتیجه خوبی داشته باشد. همچنین اخیراً گفته می‌شود که CSR می‌تواند ابزاری عالی برای جذب و ایجاد انگیزه در کارکنان باشد. طبق یک نظرسنجی که اخیراً از کارکنان شرکت‌های بزرگ آمریکایی صورت گرفته، 40درصد از کارکنان نسل هزاره (متولدین اواخر دهه 1970میلادی تا اوایل دهه 2000) گزارش داده‌اند که به دلیل سازگاری شرکت با معیارهای توسعه پایدار، شغل خود را انتخاب کرده‌اند و سه‌چهارم گزارش داده‌اند که برای کار در یک شرکت با مسئولیت اجتماعی، حاضر به قبول دستمزدی پایین‌تری هستند.
این یافته‌ها توسط تحقیقاتی که برخی از این فرضیه‌ها را به صورت آزمایشی مورد سنجش قرار داده، تأیید شده‌اند. ویژگی مشترک این تحقیقات این است که آنها از آزمایشی به نام «بازی مبادله هدیه» استفاده می‌کنند. در این بازی، شرکت‌کنندگان نقش شرکت‌ها را بازی می‌کنند (یعنی در مقابل کار موظف کارمند، به او پیشنهاد دستمزد می‌دهند)، یا نقش کارمندان را ایفا می‌کنند (یعنی تصمیم می‌گیرند که با توجه به دستمزد پیشنهادی، منهای هزینه‌های انجام کار، تا چه میزان حاضر به کار هستد). در این آزمایشات، بیشتر کارمندان مستمراً از رفتارهای خودخواهانه دوری گزیده و تصمیم می‌گیرند که دستمزد پیشنهادی بالاتر را با تلاش بیشتر جبران کنند، حتی اگر ساز و کاری اجباری برای این کار وجود نداشته باشد. اخیراً، برخی تحقیقات این مسئله را مورد آزمایش قرار داده‌اند که آیا آگاهی‌بخشی به کارمندان در این باره که بخشی از سود شرکت به امور خیریه اهدا می‌شود، باعث تغییر رفتار آنها می‌شود یا خیر. نتایج این تحقیقات نشان می‌دهد که نه تنها کارکنان در این حالت حاضر به کار بیشتر هستند، بلکه حاضرند با دستمزد پایین‌تر هم کارشان را به انجام برسانند.
در تحقیقی که اخیراً با همکاری پروفسور نیک فلتوویچ (Nick Feltovich) و پروفسور رابرت اسلونیم (Robert Slonim) تألیف شده، می‌خواستیم بهتر درک کنیم که چه مکانیزمی باعث می‌شود کارمندان، CSR را به دستمزد بالاتر ترجیح دهند. در این تحقیق دریافتیم ویژگی مهمی که در مطالعات قبلی نادیده گرفته شده بود، نقش خودگزینی است؛ کارمندان ابتدا انتخاب می‌کنند در کدام شرکت یا سازمانی می‌خواهند کار کنند، و پس از استخدام در آن شرکت، تلاش لازم را به انجام می‌رسانند.
دلیل این ساز و کار، ساده اما حیاتی است. یک بانکدار سرمایه‌گذار و یک داوطلب جمع‌آوری خیریه را در نظر بگیرید؛ دلایلی که آنها را به فعالیت در این مشاغل ترغیب کرده، بسیار متفاوت است و به همین دلیل انتظار می‌رود که این افراد وقتی مشغول کار هستند، نسبت به انتخاب دستمزد بالاتر یا هزینه مالی بیشتر شرکت در حوزه CSR پاسخ‌های متفاوتی بدهند. پس آیا هزینه بیشتر یک شرکت در حوزه CSR همیشه به جای دستمزد بالاتر، هر نوع کارمندی را جذب و در او ایجاد انگیزه می‌کند؟ اگر شرکت‌ها برای جذب استعدادهای تازه از طریق ارائه دستمزد بالاتر یا هزینه در بخش CSR به رقابت بپردازند، کدام یک انگیزه مؤثرتری است؟ و آیا هزینه در بخش CSR به شرکت‌ها امکان می‌دهد تا بدون تأثیر منفی در کیفیت کار کارمندان (یا حتی بهبود کیفیت کار)، دستمزد پرداختی را کاهش دهند؟
با در نظر گرفتن این سؤالات، ما آزمایشی را اجرا کردیم که در آن کارمندان از حیث قدرت انتخاب شرکتی که برای آن کار می‌کنند، به دو گروه تقسیم می‌شدند، و بعد تصمیم می‌گرفتند که چقدر حاضرند برای انجام کارشان هزینه کنند. در این آزمایش دریافتیم که وقتی کارمندان می‌توانند کارفرمای خود را انتخاب کنند، تقریباً همیشه شرکتی را ترجیح می‌دهند که دستمزد بالاتری را پیشنهاد می‌دهد و به نظر می‌رسد که کمتر به حوزه CSR توجه دارند. به نظر می‌رسد کارمندان فقط وقتی به میزان مشارکت یک شرکت در فعالیت‌های خیریه توجه می‌کنند که هر دو پیشنهاد شغلی، دستمزد یکسانی داشته باشند، و در این صورت، شرکتی با فعالیت بیشتر در حوزه CRS را انتخاب می‌کنند.
همچنین دریافتیم که کارمندان وقتی دستمزد بالاتری می‌گیرند، در مقایسه با وقتی که می‌بینند شرکت مبلغ بیشتری را به امور خیریه اهدا می‌کند، بیشتر کار می‌کنند. جالب اینجاست که ما همچنین دریافتیم که شرکت‌ها از CSR به نحوی استراتژیک برای جذب کارمندان در بازار کار رقابتی استفاده می‌کنند، اما برای ثابت نگه داشتن سود خود، پول کمک مالی را از فیش حقوقی کارمندان کسر می‌کنند. در نتیجه وقتی شرکت‌ها در حوزه CSR سرمایه‌گذاری می‌کنند، کارمندان قسمت قابل توجهی از حقوق خود را از دست می‌دهند.
البته مانند هر تحقیقی، در این تحقیق هم چند نکته مهم وجود دارد. در این تحقیق، تنها معیار ما برای سنجش رضایت شغلی، دستمزد است. اما این احتمال هم وجود دارد که کارمندان از کار در یک شرکت با مسئولیت اجتماعی بالاتر، لذت بیشتری ببرند، حتی اگر این مسئولیت اجتماعی بیشتر شرکت، به بهای کم‌شدن دستمزدشان تمام شود. با این حال، تحقیقات آینده می‌تواند به بررسی این موضوع بپردازند که آیا این مسئله همیشه در تمام شرکت‌ها صادق است یا خیر. سؤال دیگر این است که آیا کارمندان، کمک‌های خیریه را راهی مؤثر برای کمک به اهداف اجتماعی می‌دانند، یا اینکه ترجیح می‌دهند حقوق بیشتری دریافت کنند و به انتخاب خودشان، بخشی از حقوق‌شان را صرف فعالیت‌های خیریه کنند. خلاصه اینکه ما هنوز باید چیزهای زیادی در مورد جوانب مثبت و منفی CSR و چگونگی تأثیر آن بر بازار کار، بیاموزیم. تحقیق ما نشان می‌دهد که CSR می‌تواند ابزاری اضافی برای شرکت‌ها در جهت جذب کارمندان جدید باشد، اما این ابزار جدید لزوماً به معنای به انگیزه بیشتر کارکنان در ارتقاء کمیت و کیفیت کار نیست. به علاوه در این تحقیق نشان داده‌ایم که اگر بودجه CSR از محل کاهش حقوق و دستمزد کارمندان تأمین شود، مشارکت شرکت‌ها در این قبیل فعالیت‌های نیکوکارانه می‌تواند برای کارمندان، شمشیری دولبه باشد. امید است که به جای اینکه هزینه CRS از بودجه بخش بازاریابی شرکت‌ها تأمین شود، این قبیل فعالیت‌ها در کانون رسالت کاری شرکت‌ها قرار گیرند.
بر اساس استاندارد افرا، موسسه نیکوکاری یا سازمان مردم‌نهاد خود را به‌صورت رایگان مورد سنجش قرار دهید و یک گزارش مدیریتی دریافت کنید.