مدیریت تغییرات جامع و توسعه همه‌جانبه سازمانی

توسعه اقتصاد نیکوکاری و بهبود کارآیی و اثربخشی موسسات نیکوکاری و سازمان‌های مردم‌نهاد در گرو اصلاح مستمر و پیاده‌‌سازی برنامه‌های تغییر و بهبود است. در برخی موارد اصلاح و تغییرات سازمانی تنها در یک جزء و بخش از سازمان ‌یا در یک برنامه اجرا می‌شود؛ به عنوان مثال فرآیند برگزاری بازارچه یا پویش‌های مجازی با توجه به تجارب گذشته اصلاح می‌شود. اما زمانی که از توسعه سازمانی به شکل کلان و فراگیر آن حرف می‌زنیم، منظور ما تغییراتی است که بتوانند به شکل جدی‌تر و موثرتر فعالیت‌های سازمان را تحت تاثیر مثبت قرار دهند.

زمانی که چشم‌انداز بلندمدت سازمان را تعریف می‌کنیم یا زمانی که استراتژی جدیدی انتخاب می‌کنیم یا تصمیم می‌گیریم دایره خدمات خود به جامعه هدف یا گروه هدف تحت پوشش خود را گسترش دهیم، در واقع از چنین تغییرات فراگیری صحبت می‌کنیم؛ و این دقیقا همان مسئله حیاتی و کلیدی در اجرای موفق استراتژی‌های جدید است که عدم توجه به آن منجر به محقق نشدن برنامه‌های سازمان خواهد شد: پیاده‌سازی استراتژی جدید به معنای مدیریت تغییر سازمانی است.

برای این‌که موفق شوید سازمان خود را در یک مسیر متفاوت یا در همان مسیر قبلی اما به شیوه‌ای متفاوت حرکت دهید، باید همه اجزای اصلی سازمان شما با راهبردهای جدید همسو شوند و این چیزی فراتر از یک تغییر کوچک در یک واحد سازمانی است. اگر می‌خواهید توسعه پیدا کنید، توسعه یک بخش و باقی ماندن بخش‌های کلیدی دیگر به شکل سابق، جوابگو نخواهد بود. به عنوان مثال، نمی‌توان برای ارائه خدمت جدیدی برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری کرد، ولی به جذب داوطلبان مورد نیاز یا آموزش نیروی انسانی فعلی فکر نکرد یا سیستم اطلاعاتی موسسه را برای یکپارچه کردن داده‌های خدمت جدید با خدمات قبلی تغییر نداد.


با توجه به اهمیت اجرای تغییرات همسو در بخش‌های مختلف سازمان، در حوزه مدیریت تغییر سازمانی از مدل‌هایی استفاده می‌شود که به آن‌ها مدل‌های تشخیصی (Diagnostic Models) گفته می‌شود. این مدل‌ها تلاش می‌کنند اجزای اصلی هر سازمان که برای پیاده‌سازی موفق تغییر در سازمان باید مورد توجه و اصلاح قرار گیرند را معرفی کنند. به عنوان نمونه، یکی از این مدل‌ها «دیاموند لویت» است که سیستم سازمانی را متشکل از چهار جزء می‌داند:

  • افراد
  • وظایف
  • ساختار
  • فناوری

و می‌گوید که تعامل بین این چهار جزء، تعیین‌کننده سرنوشت هر سازمانی است.

نمونه شناخته‌شده دیگر، مدل «هفت‌اس» مکنزی است. ادبیات حوزه مدیریت تغییر با به‌کارگیری مدل «هفت‌اس» مکنزی به سازمان‌ها توصیه می‌کند که در زمان اجرای تغییرات وسیع سازمانی عناصر سخت و نرم را هم‌زمان مورد توجه قرار دهند. به عبارت دیگر، در کنار توجه به تغییر استراتژی، ساختار و سیستم‌ها، به تغییرات همسو در نیروی انسانی، مهارت‌ها، ارزش‌های مشترک و سبک رهبری نیز توجه داشته باشند. توجه به همه اجزای کلیدی سازمان در کنار هم تضمین‌کننده اجرای موفق تغییرات کلان و توسعه سازمان است.


استاندارد افرا بر مبنای این نگاه جامع و فراگیر به توسعه موفق موسسات نیکوکاری و سازمان‌های مردم‌نهاد، استاندارد خود را بر پایه هفت جزء بنا کرده است: حاکمیت سازمانی، منابع انسانی، ارتباطات، مالی، برنامه‌ریزی و اجرا و ارزیابی، بهبود مستمر و فناوری. توسعه متوازن این هفت جزء در کنار هم، تضمین‌کننده توسعه سازمانی و بهبود کارآیی و اثربخشی سازمان خواهد بود.

افرا یک موسسه غیرانتفاعی است که با هدف توسعه زیرساخت نیکوکاری کشور ایجاد شده است. افرا به موسسه‌های نیکوکاری و خیریه و سازمان‌های مردم‌نهاد کمک می‌کند تا بدون هزینه و با کمک استاندارد افرا، زیرساخت‌های مدیریتی خود را شکل داده یا تقویت کنند. در این راستا سه خدمت خودارزیابی، ارزیابی دیجیتال و آموزش به صورت رایگان در اختیار موسسه‌های نیکوکاری قرار گرفته است.
آشنایی بیشتر با افرا و خدمات آن