معمولا کسب و کارها بر هدایت منابع یا سرمایه به سوی اهداف یا برنامه‌های خاص تمرکز می‌کنند، اما بیشتر مواقع کارمندان خود را که یک عامل بسیار مهم در یک کسب‌وکار هستند، کنار می‌گذارند. مفهوم تعهد اخلاقی در تجارت، طی صد سال گذشته دستخوش تغییر بسیار شده است، از مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها (CSR) گرفته تا تبدیل شدن بازاریابی حمایتی به «هدف». عوامل اقتصادی، جنبش‌های اجتماعی و بحران‌های زیست محیطی، انتظارات مردم و کارمندان را در خصوص یک محل کار عالی تغییر داده‌اند.
به گزارش فوربس (Forbes)، در حال حاضر بسیاری از مشاغل هنگام مواجه شدن با جمعیت انبوه پیمانکاران و کارکنان پاره‌وقت و تمام‌وقت باید این پرسش را از خود بپرسند که: چه کسانی برای ما کار می‌کنند و چگونه می‌توانیم از آنها به نحوی حمایت کنیم که مطابق با هدف ما باشند؟ اینجاست که هدف در رابطه کارمند و کسب‌وکار معنا پیدا می‌کند و مطرح می‌شود. چگونه می‌توان با انجام کارهای خوب برای افرادی که سازمان را شکل می‌دهند، به درستی عمل کرد؟
رابطه کارمند و کسب‌وکار؛ حول محور مسئولیت‌پذیری شرکت‌ها نسبت به نیروی کار و جامعه
فشار بر کسب‌وکارها برای ایجاد برنامه‌هایی با هدف انجام برخی از امور خوب اجتماعی به آغاز قرن بیستم پس از انقلاب صنعتی برمی‌گردد، زمانی که اتحادیه‌های کارگری رابطه میان کارمند و کارفرما را به طور اساسی تغییر دادند.
مراقبت از کارمندان به گونه‌ای که امروزه می‌شناسیم را می‌توان در افزایش محبوبیت برنامه‌های مزایای غیر دستمزدی پس از جنگ جهانی دوم جستجو کرد. معرفی برنامه‌های بازنشستگی و مستمری، از محبوب‌ترین برنامه‌های مزایا در آن زمان، نشان‌دهنده یک تغییر پایدار در نحوه رفتار شرکت‌ها با کارمندان خود بود: آنها نه تنها مسئول پوشش هزینه‌های روزمره فعلی، بلکه بلندمدت کارکنان خود نیز بودند. در دهه 50، با پذیرش این ایده از سوی شرکت‌ها که مسئولیت بخشی از رفاه جامعه به عهده آنها است، ارائه کمک‌های مالی شرکت‌ها به موسسات خیریه با استقبال مواجه شد.
سپس این انتظار شکل گرفت که کسب‌وکارها نیز در خدمت برخی از جنبه‌های بزرگتر جامعه باشند. اصطلاح مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها (CSR) نخستین مرتبه در دهه 1960 مطرح شد، زمانیکه مدیران شروع به بیان روش‌هایی کردند که شرکت‌ها قادر باشند نیازهای مردم را در زمینه جنبش‌های مهم اجتماعی در آن زمان، مانند حقوق مدنی و دیگر فعالیت‌های اجتماعی برآورده کنند.
در نیمه دوم قرن، کارکنان و گروه‌های کارگری از شرکت‌ها درخواست کردند تا بیش از فقط حمایت‌های مالی روی کارکنان خود سرمایه‌گذاری کنند. پیشگامان اولیه مانند «جانسون اند جانسون» نشان دادند که شرکت‌ها با ایجاد ابتکارات و منابع سلامتی برای گروه‌های حاشیه‌ای، می‌توانند سرمایه‌گذاری شخصی معناداری را ارائه کنند. در سال 1979، این غول دارویی با ایجاد یک الگو برای برنامه سلامتی مدرن با ابتکار «زندگی برای زندگی» به کارکنان در تغذیه و مدیریت استرس کمک کرد.
افزایش آگاهی در مورد گرمایش زمین در دهه 90 باعث شد تا پیشگامانی مانند شرکت پوشاک پاتاگونیا نظارت زیست محیطی را یکی از اجزای اصلی کسب‌وکار خود قرار دهند. در چند دهه گذشته، ابتکارات حاکمیت زیست محیطی، اجتماعی و شرکتی (ESG) از سرمایه‌گذاران دعوت کرده است تا سرمایه خود را در شرکت‌هایی که به پایداری بیشتر متعهد هستند، قرار دهند. اقتصاد جهانی و افزایش رقابت باعث شده است تا ابتکارات مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها CSR به یکی از اجزاء مهم استراتژی کسب‌وکار در قرن 21 تبدیل شود. با این وجود، شرکت‌ها تاکنون در خصوص ارتباط کارهایی که برای کارکنان، سهامداران، جامعه و محیط تحت یک مدل کسب‌وکار انجام می‌دهند، چارچوبی تعریف نکرده‌اند.
رابطه کارمند و کسب‌وکار؛ ایجاد یک خط مشی در تمام عملیات تجاری
مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها و بعدتر «بازاریابی سببی یا حمایتی» نشان‌دهنده واکنش – به جای علاقه فعالانه – به آنچه جامعه نیاز دارد است که می‌تواند باعث تردید عمومی نسبت به انگیزه‌های این ابتکارات شود. به این ترتیب دنیای کسب‌وکار به «هدف» رسید، که از سال 2010 در دنیای مدیریت شتاب گرفته است.
این اصطلاح به این دلیل کاربرد دارد که مشاغل می‌توانند از آن برای توضیح دلیل وجود خود استفاده کنند و تعریف گسترده آن به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا آن را با مدل‌های تجاری خود تطبیق دهند. هدف قادر است همه چیز از بودجه گرفته تا تولید، بازاریابی و مشارکت کارکنان را هدایت کند و با ابتکارات تأثیر اجتماعی یک نتیجه نهایی جدا از کسب‌وکار قلمداد نمی‌کند.
اما سال گذشته نحوه عملکرد همه شرکت‌ها را به طور اساسی تغییر داد و رهبران را مجبور کرد که سوال کنند نحوه عملکرد آنها برای کارکنان‌شان، چگونه به کسب‌وکار ارتباط پیدا می‌کند. سازگاری جزء کلیدی هدف است.
به رغم پس زمینه فشار شدید احساسی و اقتصادی پاندمی، درخواست کارگران برای تعهد اجتماعی کسب‌وکارها به دلیل اعتراضات «جان سیاه‌پوستان مهم است» تشدید شد. بسیاری از کارکنان شروع به ارزیابی مجدد ارزش‌های شخصی کارفرمایانشان کردند.
رابطه کارمند و کسب‌وکار؛ گنجاندن بیانیه هدف در فرهنگ شرکت
امروزه یک شرکت هدفمند بودن به این معنی است که کارکنانی را پیدا کنید که ارزش‌های شما را به اشتراک بگذارند. برای یافتن و حفظ استعدادهای فوق‌العاده، هدف کسب‌وکار شما و حمایت کارکنان می‌بایست در هم تنیده باشند.
براساس اعلام هاروارد بیزینس ریویو (Harvard Business Review)، یک بیانیه هدف قدرتمند هم اهداف استراتژیک را بیان می‌کند و هم نیروی کار را برمی‌انگیزد. این بیانیه باید اهداف را از طریق برنامه‌های کارمندی که هدف شما را تقویت می‌کند، نمایش دهد. این همان چیزی است که باعث می‌شود کارکنان احساس کنند با شرکت در ارتباط هستند.
به عنوان مثال شرکت «ایربیانبی» (Airbnb) به طور مداوم در فهرست بهترین مکان‌های کاری قرار می‌گیرد. ماموریت اعلام شده این شرکت ایجاد دنیایی است که هر کس می‌تواند به هر مکانی تعلق داشته باشد. این شرکت مزایای مختلف و برنامه‌های یادگیری و توسعه‌ای در اختیار کارمندان خود قرار می‌دهد و الگوی زندگی خوب و مسافرت را در فرهنگ شرکت خود القا می‌کند.
به جای ارائه مزایای مطلوب به کارکنان خود، ایربیانبی برنامه‌هایی را انتخاب می‌کند که فرهنگی در راستای هدف خود بوجود می‌آورد. به همین دلیل است که کارکنان علاقمند به کار در این شرکت هستند: آنها این باور که هرکسی می‌تواند به هر کجا تعلق داشته باشد را به اشتراک می‌گذارند و این ارزش را از طریق کار خود برای شرکت تجسم می‌دهند.
رابطه کارمند و کسب‌وکار؛ سازگاری با هدف و تکامل شرکت در درازمدت
گزارش‌های اولیه نشان می‌دهد که رونق بازار کار در راه است و بسیاری از کارمندانی که در طول پاندمی به مشاغل فعلی خود ادامه داده‌اند، به دنبال کار جدید می‌گردند. شرکت‌هایی که با تغییر نیازها و انتظارات اجتماعی نمی‌توانند هدف خود را در همه ارکان کسب‌وکار خود تعمیم دهند، ممکن است دوران پساپاندمی را پشت سر نگذارند و مشتریان خود را از دست بدهند.
برخورداری از یک هدف شرکتی قوی که در روابط کارکنان تجسم یافته باشد، شرکت‌ها را قادر می‌سازد تا خود را با استعدادهای جدید متمایز سازند. همچنین کارکنان درخشان را برای ادامه همکاری‌های درازمدت هیجان‌زده می‌کند.
آشنایی بیشتر با افرا و خدمات آن