در سال‌های اخیر، فعالیت‌های داوطلبانه راکد بوده‌اند یا روند نزولی داشته‌اند. اما این روند در شرکت‌ها صعودی بوده است. در حقیقت، مرخصی‌های با حقوق برای امور داوطلبانه یکی از مزایا برای کارمندان است که در سال‌های اخیر به‌طور چشمگیری افزایش یافته است. بر اساس آماری که توسط «جامعه مدیریت منابع انسانی» اعلام شده است، 47 درصد از شرکت‌های آمریکایی در سال 2018 برنامه‌های داوطلبانه جمعی ارائه کردند، در حالی که این آمار در سال 2014 حدود 40 درصد بوده است که نشان‌دهنده رشد این برنامه‌ها است. این درصد برای شرکت‌های بزرگ بیشتر بوده است. مدیرعامل‌های شرکت‌های بزرگ که یک ائتلاف جهانی چند میلیارد دلاری را تشکیل داده‌اند، گزارش کرده‌اند که 66 درصد از شرکت‌های عضو این ائتلاف در سال 2019 مرخصی‌های با حقوق برای برنامه‌های داوطلبانه ارائه کرده‌اند، در حالی که در سال 2016 این رقم 56 درصد بوده است.
به گزارش هاروارد بیزینس ریوییو (Harvard Business Review)، مشخص نیست که با بهتر شدن وضعیت رکود جهانی و دوران پساکرونا این روند ادامه خواهد یافت یا خیر. اما به نظر می‌رسد وقوع بعضی از بحرا‌ن‌ها افراد را به نیازهای اجتماعی حساس‌تر می‌کند.
بسیاری از مطالعات نشان داده است که برنامه‌های داوطلبانه باعث افزایش بهره‌وری، مشارکت بیشتر کارمندان و بهبود روند استخدام و حفظ کارکنان می‌شود. همچنین تحقیقات فواید برنامه‌های داوطلبانه بر سلامت افراد و حس هدفمندی آنها را مورد تایید قرار داده است. البته این نکته مورد تاکید قرار گرفته است که شرکت‌ها باید این برنامه‌های خود را بر پایه معیارهایی همچون اندازه شرکت، انتظارات دریافت‌کنندگان خدمات و سرمایه‌گذاران و استانداردها و ویژگی‌های فرهنگی تنظیم کنند.
در این مطلب سعی بر این است تا در خصوص بهترین روش‌ها و به‌کارگیری برنامه‌هایی مفید برای مقابله با مشکلات مشترکی که شرکت‌ها با آنها مواجه می‌شوند، توضیح داده شود.
سه مشکلی که معمولا شرکت‌ها در اجرای برنامه‌های داوطلبانه با آنها مواجه می‌شوند عبارتند از:
1-کپی کردن از دیگران: هنگام انتخاب برنامه‌های داوطلبانه اغلب مدیران برنامه‌هایی را که قبلا توسط دیگر شرکت‌های موفق به آنها پرداخته شده است را برمی‌گزینند. انتخاب برنامه‌های دیگر شرکت‌ها ممکن است با اهداف و ماموریت آنها هم‌راستا نباشد به همان اندازه تاثیرگذار و مفید واقع نشود.
2-اولویت دادن به سلیقه مدیران: بیشتر مواقع مدیران برنامه‌های داوطلبانه را بر اساس علایق شخصی خود انتخاب می‌کنند. اما ممکن است موضوعاتی که برای مدیران مهم هستند، لزوما برای کارمندان به همان اندازه اهمیت نداشته باشند. یافته‌ها حاکی از آن هستند که برنامه‌های داوطلبانه‌ای که بر اساس سلیقه مدیران انتخاب می‌شوند، توسط کارمندان به خوبی پذیرفته نمی‌شوند و مورد حمایت قرار نمی‌گیرند.
3-اجباری کردن مشارکت داوطلبانه برای کارمندان: بعد از آنکه برنامه‌های داوطلبانه شکل می‌گیرند، شرکت‌ها اغلب مجبور می‌شوند تا آنجا که می‌توانند افراد بیشتری را درگیر کنند. متاسفانه این موضوع باعث می‌شود که کارمندان را برای داوطلب شدن تحت فشار بگذارند و به نوعی برنامه داوطلبانه را اجباری کنند. اگر افراد احساس کنند که در صورت مشارکت در یک کار پاداش می‌گیرند و در غیر اینصورت تنبیه می‌شوند، انگیزه ذاتی و رضایت از آن فعالیت را از دست می‌دهند.
بهترین راهکارهای مقابله با بروز مشکلات
اگرچه شرکت‌ها باید از تحت فشار قرار دادن کارمندان برای داوطلب شدن پرهیز کنند، اما می‌توانند برای ترغیب آنها به مشارکت اقداماتی انجام دهند.
اولویت دادن به امور معنادار: بر اساس تحقیقاتی که انجام شده است، تجربیات فعالیت‌های داوطلبانه باید معنادار باشد تا بتواند برای کارمندان به‌طور طبیعی جذاب شوند. مثلا وقتی بدانید که هوا در حال سرد شدن است و کمک مالی شما صرف خرید پتو برای افراد بی‌خانمان یا کودکانی خواهد شد که در فصل سرما به پتو نیاز دارند، کمک شما معنای بهتری پیدا می‌کند و بیشتر احساس رضایت می‌کنید.
حال سوال این است که چگونه شرکت‌ها می‌توانند مطمئن شوند فرصت‌های داوطلبانه‌ای که در اختیار کارمندان خود قرار داده‌اند معنادار است؟ افراد معنا را به سه طریق از موقعیت‌های گوناگون دریافت می‌کنند: یک، وقتی هدف و ارزش کاری که انجام می‌دهند را می‌بینند؛ دو، وقتی احساس فایده‌بخشی و اثرگذاری می‌کنند و سه، وقتی احساس می‌کنند که ارزشمند هستند. بهترین برنامه‌های داوطلبانه تلفیقی از این سه احساس را ارائه می‌کنند. در برنامه‌هایی که خوب طراحی شده‌اند راه‌هایی یافت می‌شوند که حتی فعالیت‌های پیش‌پا افتاده را دارای معنا و مفهوم می‌کنند.
ایجاد تعادل میان اشتیاق کارمندان
مدیران هنگام تصمیم برای انتخاب بین یک برنامه داوطلبانه یا یک رویکرد آزاد با چالش مواجه می‌شوند. منافع کارکنان و حس معنادار بودن کارها برای آنها وقتی به حداکثر می‌رسد که خودشان انتخاب‌ها را انجام دهند و بر پروژه‌هایی تمرکز کنند که به شخصه به آنها علاقمند هستند. اما این احتمال بیشتر است که برنامه‌های منظم و دارای ساختار تعامل بین کارکنان را افزایش دهد و موجب به اشتراک گذاشتن تجربیات آنها شود، در چنین حالتی اخلاقیات و کار تیمی بهبود می‌یابد.
یافته‌ها نشان می‌دهد که شفافیت و ارتباطات نقش کلیدی ایفا می‌کنند: رهبران ارشد باید هرگونه ابهام را برطرف کنند و این موضوع تایید می‌کند که برنامه داوطلبانه بخشی از استراتژی یک کسب و کار است که پایه و اساس یک شرکت و همه کارکنان از آن بهره‌مند می‌شود.
مشارکت سایر ذینفعان
روش دیگر برای افزایش تاثیرگذاری برنامه‌های داوطلبانه، گسترش مرزهای آنها به فراتر از مشارکت معمول و سنتی کارکنان است. شرکت‌هایی که دریافت‌کنندگان خدماتشان، تامین‌کنندگانشان، کارکنان بازنشسته‌شان و حتی اعضای هیات مدیره‌شان را در برنامه‌های داوطلبانه خود مشارکت می‌دهند، از مزیت تعداد بیشتر متخصصان و مشارکت گروهی غیرمنتظره اما مفید از ذینفعان برخوردار می‌شوند.
با پرورش بهره‌وری کارکنان، بهبود مشارکت آنها و تعمیق ارتباطات یک شرکت با جامعه‌ای که به آن خدمت می‌کند، برنامه داوطلبانه شرکت‌ها می‌تواند ارزش‌هایی اساسی برای شرکت‌ها به ارمغان بیاورد. دستیابی به چنین پاداش گرانبهایی نیازمند برنامه‌ریزی و ملاحظاتی خردمندانه است. شرکت‌ها باید از مسیرهای آسان برای برنامه‌های داوطلبانه‌شان اجتناب کنند، مسیرهایی همچون تقلید از دیگران، تمرکز بر پروژه‌های باب میل مدیران و مجبور ساختن کارکنان به مشارکت. در عوض آنها باید موقعیت و توانمندی‌های خاص شرکت خود را در نظر بگیرند، بر علاقمندی‌ها و مشارکت کارکنان سرمایه‌گذاری کنند تا بتوانند معنادارترین فرصت‌های داوطلبانه ممکن را عینیت ببخشند.
آشنایی بیشتر با افرا و خدمات آن