امروزه، اجرای کامل مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها با «مسئله پایداری» در ارتباط است؛ هم پایداری کره زمین و هم پایداری سیستم بازار آزاد ما، با قوانین و ساختارهای شرکتیش.
دمبیسا مویو (Dambisa Moyo)، اقتصاددان سابق گلدمن‌ساکس (Goldman Sachs) و عضو هیئت مدیره فعلی شورون (Chevron) و تری‌ام (3M) در گفت‌وگو با فورچون (Fortune) گفته بود: «احساسات ضد‌سرمایه‌داری و ضدشرکتی بسیاری داریم.» اخیرا در نظرسنجی فورچون نشان داده شده است که 43درصد نسل‌های دهه 90 به بعد، سرمایه‌داری را در بهترین حالت «چیزی منفی» می‌بینند.
رهبران آینده‌نگر برای مقابله با این احساسات ضدشرکتی، در حال گسترش اقدامات مربوط به مسئولیت‌های اجتماعی خود هستند. درست مانند تنوع، عدالت و مشارکت، راه‌حل مدرن پیاده‌سازی مسئولیت‌های اجتماعی شرکت‌ها مستلزم تبدیل آن به شایستگی‌محوری سازمان و مخابره پیام از بالا است.
کریستن تیتوس(Kristen Titus)، مدیر اجرایی بنیاد کاگنیزنت (Cognizant) به فورچون گفت: «رهبر بودن به این معنا است که دیگر نباید در برابر چالش‌های مهم جامعه سکوت کرد. کارکنان، مشتریان و جوامع به یک اندازه نیازمند اقدام هستند. رهبران تأثیرگذار باید در این جوامع نقش کانونی داشته باشند و صدای آنها برای حل چالش‌های جهانی باشند، از طراحی برنامه‌ها و سیاست‌های عادلانه‌تر گرفته تا ایجاد جوامع تاب‌آور و پایدارتر.»
مویو در کتابی که اخیرا درباره سرمایه‌داری ذی‌نفعان منتشر کرده، نوشته است انتخاب مدیرعامل باید منجر به تجلی بیشتر اخلاقیات در فرآیند بررسی و تأکید کمتر بر عملکرد مالی و عملیاتی شود. او افزود هیئت‌مدیره‌ها «نباید صرفا متولی یک سازمان باشند، بلکه باید متولی رفاه اقتصادی ما به عنوان یک کل» باشند.
رهبران هیئت‌مدیره و مدیران ارشد می‌توانند با اقدامات معتبر برای دستیابی به تاب‌آوری مشتاقانه شرکت‌های خود و اطمینان از اینکه شرکت‌هایشان تأثیر مثبتی بر جامعه دارند، به این ضرورت جدید دست یابند. مدت‌ها است که این رهبران می‌دانند چگونه حرف‌های درست را بزنند. اما در همکاری با هم برای ایجاد جامعه‌ای بهتر کارآمدی کمی داشته‌اند.
سوزان دی‌بیانکا (Suzanne DiBianca)، مدیر ارشد تأثیرگذاری در سلز‌فورس(Salesforce) به فورچون گفت: «در چنین زمان‌هایی، مهم است که سرمایه‌داری ذی‌نفعان اقدامات ما را دیکته کند و کسب‌وکار زیرساختی را برای تغییر فراهم آورد. هر شرکتی می‌تواند دقیق به کسب‌وکارش نگاه کند و ببیند که کجا و چگونه می‌تواند تأثیرگذار باشد. همه کسب‌وکارها این فرصت را دارند که با توجه به شایستگی اصلی که دارند، تغییر مورد نیاز ما را در مقیاس مناسب ایجاد کنند.»
گرت لرد (Garrett Lord)، یکی از بنیانگذاران و مدیر عامل هندشیک (Handshake) که یک کسب‌وکار نرم‌افزاری نوپا با ارزش بیش از 1.5 میلیارد دلار است، به فورچون گفت شرکتش در تلاش است تا در اسرع وقت یک نمایشگاه شغلی مجازی ایجاد کند تا بتواند نیازهای کسب‌وکارها و افراد جویای کار را در طی همه‌گیری برآورده کند.
او با اشاره به اینکه «رهبران باید از خود بپرسند چه موضوعی بیش از همه به قلب شرکت ما نزدیک است و ما به چه ویژگی منحصر به فردی برای کمک مجهز هستیم»، این اقدام جدید هندشیک را در راستای پاسخ به این سوال دانست.
لرد به این مسئله نیز اشاره کرد که چگونه سبک مدیریتی او در سایه تغییرات سریع فضای کسب‌وکار، تکامل یافته است. او می‌گوید: «در گذشته، بر معیارهای تجاری و تأثیرات ملموس تمرکز داشتم، اما بعد از آنکه توسعه پیدا کردیم، آموختم که با ترکیب همدردی و مسئولیت‌پذیری، می‌توان محل کاری ایجاد کرد که از نظر روانشناختی امن است و به شیوه‌ای انسانی‌تر به گروه‌ها انگیزه داد.» رهبری همراه با همدردی صرفا برای «احساس خوشایند» نیست، بلکه در سودآوری نیز تأثیرگذار است.
اکنون افراد جویای کار بیشتر از قبل به دنبال تنوع و مأموریت اجتماعی کارفرمای آینده هستند. کارکنان بیشتر از قبل دوست دارند در شرکتی کار کنند که با اهدافشان سازگار است تا اینکه به دنبال شرکتی با دستمزد بیشتر باشند. اکنون امکان دورکاری و یا مشاغل ترکیبی در بازار کار فراهم آمده است و به همین دلیل، بازار کار آزادی جغرافیایی بیشتری دارد و می‌توان برای دستیابی به مشاغل پردرآمد در هر نقطه‌ای اقدام کرد.
رهبران می‌توانند پیش‌بینی کنند که این مزیت در آینده سودآورتر خواهد بود، به‌ویژه آنکه شرایط نظارتی شرکت‌های سهامی عام در حال تغییر است، برای مثال می‌توان به تغییر شاخص ESG (شاخص زیست‌محیطی، اجتماعی و چگونگی مدیریت سازمانی) و نیروی کار سازمان‌یافته اشاره کرد.
جف مگیونکالدا (Maggioncalda)، مدیرعامل کورسرا (Coursera)، به فورچون گفت: «از منظر تجاری، اگر بتوانید تأثیر مثبتی بر جامعه بگذارید، خواهید توانست استعدادهای برتر را جذب کنید، بهشان انگیزه دهید و حفظشان کنید.» به‌تازگی برای دریافت گواهی «عملکرد اجتماعی و زیست‌محیطی» اقدام و سرمایه‌گذاری کرده است. مگیونکالدا به‌شدت احساس می‌کند این کار برای شرکت او ارزشش را داشت، گرچه ممکن است برای همه مناسب نباشد.
مگیونکالدا گفت به دلیل همین ضرورت است که کورسرا به کارمندانش اجازه می‌دهد از هرجایی که می‌خواهند، کار کنند. او توضیح داد در هنگام اتخاذ این تصمیم هم بهره‌وری و مدیریت اجرایی را در نظر داشته است و هم احساس می‌کرد اگر نتوانند نیازهای بازار کار فعلی که به تازگی به این توانایی دست پیدا کرده را برآورده کنند، با مشکلات جدی در مورد جذب و حفظ استعدادها مواجه خواهند شد.
مگیونکالدا بحث جاری درباره دورکاری را مثال خوبی از عدم ارتباط برخی از رهبران اجرایی با شرایط کنونی می‌داند. او معتقد است دورکاری از نظر تجاری بد نیست، بلکه اصرار به کشاندن کارمندان به دفتر کار، در شرایطی که نمی‌خواهند یا نیازی نیست، بر تنوع کارمندان، توسعه استعداد و در نهایت، توانایی شرکت برای موفقیت در شرایط کنونی که به سرعت در حال تغییر است، تأثیرگذار خواهد بود.
مگیونکالدا گفت: «گرچه هنوز داریم چگونگی بهینه‌سازی دورکاری را می‌آموزیم، اما بسیار هیجان‌زده‌ام که فرصت ایجاد یک محیط کاری مشارکتی را داریم که در آن می‌توانیم کسانی را که فاصله زیادی از شرکت ما دارند، به کار بگیریم. بیش از نیمی از کارمندانی که در دوران همه‌گیری در کورسرا شروع به کار کرده‌اند، نزدیک یکی از دفاتر ما کار نمی‌کنند و انتظار دارم در آینده درصد قابل توجهی از نیروی کار ما دورکار و پراکنده باشند.»
دورکاری تنها یک مثال است، اما مثال بزرگی است که به توضیح ارتباط بین اخلاق تجاری، رهبری همراه با همدردی و عملکرد شرکت کمک می‌کند.
دان شاپرو (Dan Shapero)، مدیرعامل لینکدین (LinkedIn)، به فورچون گفت: «در آینده، رهبران باید در مورد چگونگی همکاری تیم‌ها تجدیدنظر کنند، حتی اگر این تغییر دشوار و نامطمئن به‌نظر برسد. استعدادهای برتر خواستار انعطاف‌پذیری و اعتماد بیشتری از جانب مدیران خواهند بود تا بتوانند بهترین کار را طوری انجام دهند که برای آنها و تیم‌شان مفید باشد. مانند بسیاری از زمان‌های دیگر تغییر، رهبران بزرگی که از این لحظه تغییر استقبال کنند و به مرور بیاموزند، خواهند درخشید و عملکرد بهتری از بقیه خواهد داشت.»